Bonjour Jane. Dites-nous en quoi consiste votre travail.

Mon travail consiste à renforcer le sentiment d’appartenance, conformément à notre philosophie We Care, au sein de Dorchester Collection en concevant et en dirigeant des initiatives et des programmes pour continuer à instaurer une culture d’inclusion et un sentiment d’appartenance dans toute la collection. Notre philosophie We Care incarne nos valeurs de Passion, de Personnalité, de Respect, de Travail d’équipe et de Créativité, ce qui nous permet de créer un cadre de travail dans lequel les employés se sentent réellement acceptés et appréciés pour ce qu’ils sont. Lorsque les employés savent qu'ils peuvent être authentiques, leur créativité s'exprime. C’est cette créativité qui permet de proposer des expériences exceptionnelles pour nos clients. Et c’est l’une des raisons pour lesquelles la diversité et l’appartenance sont si importantes à nos yeux.

Où en est Dorchester Collection en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) ?

Étant donné que nous avons commencé ce parcours il y a onze ans, je pense que nous nous en sortons très bien. Nous avons accompli un travail considérable pour défendre les droits des LGBTQIA+ dans toute la collection, et nous sommes donc très fiers d’être promoteurs de la diversité auprès de Stonewall [organisation caritative pour les droits des LGBTQ+]. Comme je suis bisexuelle, un lieu de travail inclusif envers la communauté LGBTQIA+ est quelque chose de très, très important pour moi.

En termes d’égalité hommes/femmes, nous avons une représentation égale des sexes aux postes de direction. Dans le reste de l’entreprise, les postes de responsabilité sont répartis 42/58 femmes/hommes, ce qui est plutôt remarquable. Prendre en considération l'équilibre hommes/femmes et les LGBTQIA+ sont d’excellents points de départ pour lancer un parcours DEI.

En créant un lieu de travail inclusif, on essaie avant tout de changer les comportements et des schémas de pensée bien ancrés. Cela prend du temps. Et lorsqu’on incite quelqu’un à parler de sujets qui s’avèrent souvent très gênants, il est important d’adopter une approche lente pour que la personne se sente à l’aise et n’évite pas complètement la discussion. Avec ces fondements, il nous est beaucoup plus facile d’aborder les autres dimensions de la diversité, telles que les origines, le handicap et la neurodiversité, sur lesquelles nous allons nous focaliser l’année prochaine.

La diversité est bien sûr importante dans un cadre professionnel, mais quelle différence pensez-vous qu’elle fasse pour les clients ?

Nos clients viennent du monde entier, et je pense que pour eux, il est très important qu’en arrivant à l’hôtel, ils se voient reflétés dans les personnes qui les servent. Si nos employés reflètent la diversité, ils seront plus à même d’offrir à nos clients des expériences exceptionnelles parce qu’ils connaissent et comprennent le contexte culturel de leurs pays d’origine. Lorsque nous ne connaissons pas une culture et ses traditions, il est très facile de se tromper sur les petites choses, mais ces détails peuvent avoir un impact énorme sur l’expérience d’un client. Mais si nous disposons d’employés qui ne se contentent pas de comprendre ces cultures, mais qui les ont vécues, les clients repartent avec le sentiment d’avoir vécu une expérience personnalisée et sur mesure.

Y a-t-il un moment dans votre vie qui a déclenché votre passion pour ce sujet ?

Oui, mon frère Gary est né avec une maladie rare appelée syndrome de Patau, qui entraîne de nombreux handicaps physiques, intellectuels et des difficultés d’apprentissage. J’avais trois ans à sa naissance et je suis devenue son aidante secondaire. Quand il était petit, il souffrait souvent de surcharge sensorielle et faisait des crises en public, ce qui était très stressant car il ne peut pas parler. Je me souviens qu’alors que j’essayais de le réconforter, des passants réprobateurs disaient qu’il était « mal élevé » ou me disaient d’arrêter de me disputer avec lui. Ces préjugés m’énervaient. Avec l’expérience, on réalise que ce n’est pas de la haine, mais plutôt un manque de sensibilisation ou de compréhension, et c’est ce que je voudrais changer.

Je pense que c’est ce moment qui a déclenché ma passion, mais d’autres moments déterminants de ma vie sont venus la nourrir. À 15 ans, un médecin a diagnostiqué une dépression et une anxiété contre lesquelles je lutte encore et sans doute pour toujours. Au début de la vingtaine, j’ai commencé un blog sur les droits des femmes et c’est à ce moment-là que j’ai réalisé que j’étais bisexuelle, mais je n’ai fait mon coming out que des années plus tard. En grande partie parce que je viens d’une famille catholique irlandaise.

Je pense que le point commun de ces différents moments est une prise de conscience soudaine que notre monde injuste, favorise certains et marginalise d’autres. Je voulais changer cela et contribuer à créer un monde auquel moi, mon frère ou toute autre personne considérée comme « différente » pourrait appartenir. La société en général doit faire preuve de plus d’empathie et de compassion envers les autres. Je pense que plus nous avons des opportunités d’apprendre et d’interagir avec des personnes qui vivent leur vie différemment, plus nous ferons preuve d’empathie et d’acceptation.

Quels sont les grands défis que vous devez encore relever ?

En matière de diversité et d’inclusion, le paysage est en constante évolution, ce qui fait que des défis nouveaux et différents surgissent sans cesse. Cependant, je pense que le plus grand défi sera toujours de lutter contre les préjugés. Il est toujours très difficile de parler de préjugés, car ils ont des connotations très négatives et on pense qu’avoir des préjugés signifie que l’on est mauvais. Or, avoir des préjugés signifie juste que l’on est humain. Nous avons tous plus ou moins des préjugés – moi y compris – et ils se manifestent de manière inconsciente, en influençant les décisions que nous prenons et la manière dont nous traitons les autres.

Mais, avec certains, il peut s’avérer difficile de susciter une discussion pour leur faire prendre conscience de ces préjugés : ils pensent que cela menace leur image de soi, à savoir « je suis une bonne personne ». Ils se mettent souvent sur la défensive et refusent la discussion, ce qui n’aide pas non plus. Les préjugés sont programmés, ils s’ancrent dans notre cerveau dès l’enfance. Ce n’est pas toujours notre faute et on ne s’en débarrasse pas comme ça. Mais il est important d’en prendre conscience et d’apprendre les techniques qui aident à réfléchir, à prendre le temps de se demander : « Les préjugés jouent-ils un rôle dans la décision que j’essaie de prendre ? » Tant que les préjugés seront l’un des principaux obstacles à la diversité et à l’inclusion, cela restera toujours un défi.

Vous n’occupez ce rôle que depuis peu. Quelles sont vos premières impressions ?

Je crois que j’ai trouvé mes marques ! J’essaie encore d’avoir une vue à 360 degrés de notre entreprise, mais nous avons fait beaucoup de choses au siège dans le cadre du Mois de l'histoire des Noirs, par exemple. Éduquer, communiquer et célébrer sont les trois piliers qui nous aident à créer un cadre de travail diversifié et inclusif. Pour le volet éducatif, nous avons installé une frise chronologique de l’histoire des Noirs britanniques dans la cantine pour que les employés puissent en apprendre davantage sur leur histoire. Nous avons présenté six livres d’auteurs noirs britanniques de différents genres afin de susciter des conversations sur les origines, et nous avons aussi encouragé les employés à soutenir les entreprises locales. Nous avons également organisé une collecte pour la banque alimentaire de Norwood et Brixton. Parallèlement, il y a eu beaucoup de planification et de préparation pour mener ce genre d’initiatives dans toute la collection.

Pensez-vous que, pour Dorchester Collection, les défis soient différents selon les régions du monde ?

Certainement. La diversité et l’inclusion sont un parcours et, comme pour tout individu et toute entreprise, chaque pays se trouve à un stade différent de ce parcours. Au cours des deux dernières années, le mouvement Black Lives Matter a réellement nourri le débat sur les origines et le racisme. Mais dans certaines parties du monde, la société n’en est pas encore là, et les droits des femmes et l’écart de rémunération entre les sexes n’ont fait que récemment leur entrée dans le débat national. Et dans d’autres pays, on se bat encore pour que les droits des LGBTQIA+ soient reconnus. Même dans les pays où ces groupes sont protégés par la législation sur l’égalité, la société est parfois réticente à parler de sujets polarisants comme la race et la religion. C’est pourquoi notre approche de la diversité et de l’inclusion sera différente selon l’hôtel et le pays ou la région où il se trouve. Il n’y aura jamais de solution unique, car chaque pays a sa propre culture, ses propres lois et défis, qui doivent être pris en considération.

Alors, quelle est la prochaine étape ?

Je travaille actuellement à l’élaboration d’une stratégie de diversité, d’appartenance et de bien-être chez Dorchester Collection afin que nous puissions nous fixer des objectifs et mesurer nos progrès en matière de diversité, d’appartenance et de bien-être des employés. Grâce à Your View, nous savons très bien collecter les données, ce qui nous donne un excellent point de référence pour savoir où nous devons focaliser nos efforts à l’avenir.

Nos hôtels affichent une grande diversité, ce qui est merveilleux, et j’aimerais retrouver cette diversité parmi nos employés aux postes de direction ou au siège social. La promotion de la diversité sera donc une initiative importante qui exigera une révision de nos pratiques de recrutement, de Your Plan et éventuellement un partenariat avec des organisations externes.

La formation est également une initiative majeure en interne. L’année prochaine, nous prévoyons de lancer l’initiative Belonging at DC. Il s’agit d’une initiative trimestrielle, qui se déroule sur toute l’année, et qui vise à aller au-delà de la sensibilisation générale aux différents aspects de la diversité (caractéristiques protégées) et à explorer en profondeur les diverses identités qui existent sur notre lieu de travail afin de favoriser un cadre où règne l’empathie et la compassion. Elle consiste en quatre campagnes trimestrielles focalisées sur un seul aspect de la diversité (sexe, origines/ethnicité, LGBTQIA+, handicap). Au cœur de chaque campagne se trouvent deux thèmes qui guideront nos efforts en matière de formation, de communication et de célébration. L’objectif de ces thèmes est de faciliter une formation plus approfondie, une meilleure compréhension et des discussions réfléchies autour de deux sujets, questions ou identités essentiels qui relèvent de la dimension de la diversité de chaque campagne.

Qu’aimez-vous faire quand vous ne travaillez pas ?

Je suis casanière. Étant introvertie, le week-end, vous me trouverez à la maison avec mon compagnon, Tom, à m’occuper de mes plantes ou à essayer d’apprivoiser les chats des voisins. À part ça, j’aime lire, écouter de la musique et regarder des séries policières sur Netflix. Je m’intéresse aussi beaucoup à l’astrologie et au mysticisme, alors j’adore mes boules de cristal et mes cartes de tarot que j’utilise pour le yoga et le journal intime. J’aime beaucoup la nature, alors le week-end j’essaie de faire une promenade. C’est un moment de réflexion et de recentrage, et comme le savent tous les introvertis, ces moments de solitude sont très importants pour se ressourcer.